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现在股权激励对大家来说已经不陌生了，从各个媒体上都能看到，很多老板也开始关注，不少企业实施了股权激励以后效果也不错。作为一个有效的激励方法，股权激励开始走进更多人的视野并逐渐引发大家的思考，本文着重从人性的角度，从员工和老板这两个不同的群体来分析，以便大家更深入地了解股权激励。
宁为鸡头不为凤尾
中国人大多有这样一个心理：宁为鸡头不为凤尾，所以员工是不愿意一辈子给别人打工的，一旦有条件有机会，他一定会选择为自己干事情而抛弃老板，那么老板面临的一个严峻挑战就是怎么去激励员工，既让他为自己干事情又不会抛弃老板。通常，老板会选择给员工股份，事实证明这种做法是比较有效的。现实中有很多这样的案例，比如企业去挖人，一般会说：你在这里干多长时间都还只是个员工，你来我这里，我给你股份。这样就很容易把人挖过来，从这个角度看，给股份是很容易引起共鸣的。有一次我和一个老板聊天，他说他有一个员工很有潜力，是个人才，想让他去当项目经理，但是这个员工更喜欢那种不用操心的工作状态，说什么也不干，直到老板给他说：“那我给你10个点的股份吧。”结果这个员工就非常痛快地答应了。这个小故事说明，每个人都喜欢给自己干，做自己的事，操心也愿意，不是给自己干，还是不操心的好。
管理群体的变化
时间进入2015年，我们面对的管理群体已经发生了很大的变化，80后、90后逐渐成为工作的新生代甚至主力军，这个群体更加自主，更加个性，更加张扬，更加不服从传统的管理，更不愿意遵守过去层级式、教条式的管理，这个群体要求更多的是自主，是自我经营。现在社会上流传着这样一句话：70后既愿意上班又愿意加班，80后只愿意上班不愿意加班，90后既不愿意上班也不愿意加班。这是一个社会现象，我们不需要去讨论这个现象的对与错、利与弊，因为无论如何这个社会将会是80后、90后的天下。我们没有办法来回避这个群体，我们需要做的就是如何根据这个群体的特性来考虑、设计我们的激励模式，让这群新生的力量发挥应有的作用。
关注未来的安全
对未来的安全的关注，也是中国人骨子里普遍存在的特性之一，中国人不仅仅要求现在有丰厚的物质收入，更关注未来是不是有安全稳定的收益。虽然现在反腐败打得官员官不聊生，公务员的收入也并不很高，但是报考公务员的人数并没有下降，之所以会有这么多人热衷于报考公务员，是因为他们看重的正是公务员未来的安全稳定。从这个角度来看，如果有一种激励方式能让企业的员工对未来有一定的安全感，那么这种激励方式就会深受欢迎，具有绝对的吸引力和凝聚力，股权激励就是这样一种激励方式。当一个员工对未来有了安全感，就不会锱铢必较，只顾眼前利益，而是会为了自己未来的安全主动去维护企业的安全和发展，所以给员工未来以安全感也是每一个老板必须关注的事情。
尊重人力资本
历史上晋商把股东分为两类，一类是银股股东，一类是身股股东。顾名思义，银股股东就是货币资本的出资人，身股股东就是人力资本的出资人，有钱的人出钱占银股，没钱的人出人占身股，把人力资本和货币资本同等看待。现在几百年过去了，我们没有进步反倒退步了，我们只是把货币出资人当作股东，把人力资本的出资人仅仅当作一个打工的看待，从人性的角度上来说这是对人的不尊重，把钱看得比人更重，但是钱是死的，人是活的，人能成事也能坏事，我们现在给员工一定的股权包括股权激励，其实是在拿人当人看，是把人的能力和货币当作同等资本去看待，这是回归到人性的本质上，重新对人性的认识，是真正的以人为本。
利益分配的公平性
在一个企业里，老板和员工一起努力，才能有预期的收益，老板和员工之间是一种相互依存的关系，任何一方都不可能独立存在，老板搭建了平台给员工，员工的劳动成就了老板的平台运转，这样的一种依存关系，利益应该如何分配才公平？老板通常给员工分的仅仅是当年可分配的东西，主要是工资和奖金，而没有分配的、结余的部分都是老板的，包括未来投资的收益也都是老板的，这些和员工是没有关系的，未来溢价的部分也和员工没有关系，多少年来，这种分配方式被广泛认可，但是作为一个员工，把青春甚至自己的一生都献给了企业，而未来没有分配的和未来的溢价却都和自己没有关系，这显然是不公平的。所以给员工一个未来，把未来没有分配的和未来的溢价分一部分给员工，才是公平的，才能维护好这种相互依存的关系，让公司的平台运转良性循环。
防止经理人的短期行为
老板分给员工股份的背后，更有意义的是可以防止经理人的短期行为。作为企业的代理人，经理人的使命注定了他不会过多考虑企业的长远利益，但是如果给了经理人股份，那么他和老板就成了一个利益共同体，可以分的不仅是短期利益，还有长期利益，这就可以很好的防止经理人的短期行为。如果不能把经理人变成自己人，那么经理人可能就会利用自己和老板之间的信息不对称、利益不对称、资源不对称等各种的不对称，采取短期行为达成自己的短期利益，却伤害了企业和老板的长期利益，然后拍屁股走人，留下一个千疮百孔的企业给老板。而一旦经理人和老板的利益是一致的，经理人就会以主人的心态安排企业的行为，避免短期行为，保证企业的良性运行，从而保护企业的资产，保护企业健康发展。
通常，员工和老板这两个不同的群体，因为所处的位置不同，代表的利益不同，所以虽然同在一家企业，却往往是对立的，各怀心思，而股权激励可以改变这种对立的状况，让员工和老板因为有了共同的利益而心向一处。这样的结果缘自股权激励符合了人性、尊重了人性，是必然的。
什么是股权激励“身股”机制？
1. 实股（财股）
实股给的对象，就是在公司相当长的一段时间的人。大家知根知底，因为实股在退出的时候，需要法律来界定，如果双方不服的话，要用法律去解决。所以给实股一般是承认他的历史贡献。股票，可以进行流通，今天上市企业的股票，都属于实股。企业可以将实股进行合同转价，合同是可以进行买卖的。
2. 期股
期股是一种虚拟的股份，就是在一定的期限内，可以转换成公司的实股。如果一个人的才与德还看不清楚，还要观察一段时间，这时给期股比较合适。他可以先享受股份的分红权，但是他不能享受产权上面的股份。期股可以在1～2年以后过户，变成实股。
3.分红股
俗称干股，是指股东不必实际出资就能占有公司一定比例股份份额的股份。分红股股东的权利往往以一个有效的赠股协议为前提。 赠股协议的效力属于股东之间的协议，和设立协议一样对股东具有约束作用，赠股协议的内容也可以在章程上体现。由于股东并没有实际出资，因此股东资格的确认完全以赠股协议为准，如果赠股协议具有可撤销、无效、解除等情况，分红股股东自然就失去了股东资格，在一般情况下，股份的受让人也应对股份的出资义务承担责任，但是，一般而言如果有一部分为瑕疵股份，有一部分为正常股份，那么首先认定获赠股份为正常股份，在其不足的情况下，才仍定为瑕疵股份。
4. 干股（身股）
干股是没有出钱拥有的股份。特殊岗位、人物，不需要股金投资，算他入股，可以分红。例如一个店投资是100万元，你拿5万元占实股，你再占10万元的干股，那么你占企业总股份的15%。如果在5年内或10年内，要求你退出，将按照企业15%的总投资来进行折价。这就是企业干股和实股的组合。
扩展资料：
股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。
对于非上市公司（尤其是处于高速成长期的中小企业）而言，提到股权，更多的时候指的是一种利益分享机制，而非真实股权的工商登记变更，称之为虚拟股，如华为员工持有的股权。国内很多培训机构、咨询公司均抢滩虚拟股权市场，为非上市公司提供理论培训和方案设计服务，但服务效果千差万别。虚拟股激励不同于实股激励，后者着眼于合法合规，强调静态机制；而前者更注重激励效果，强调动态机制。
参考资料：
身股的概念源于几个世纪前的晋商，有时又称“顶身股”。是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权，但不具有继承、转让和表决权，因此有时也被称为“分红股”。在严格条件限制下，身股可以转为拥有继承、转让和表决权的银股。
它是员工基于股东资格享有的，从公司获取经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权激励绝对不是小事情，牵扯到公司的战略设计、人才观念、和长期规划。它把企业和人才，结成了一个大的利益共同体，俗称，一条绳上的蚂蚱！
晋商的身股制度, 又称顶身股制度, 是晋商票号中一种特有的组织管理及利润分红制度。
它产生的确切年代已不可考，但在明末清初己经广为流行，从现有的史料看，晋商的身股制度直到1949年全国解放后才逐渐消失，至少大约经历了300多年的历史。
老祖宗的智慧、西方人的扩展，把股权激励的作用，发挥到极致。
比如“融智”、“融财”。其实就是吸引外来人才、激励和留住本公司人才，就是完善公司的法人治理结构，就是对接资本市场，让一个公司更有人才、也更有钱财。
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